[HRM전문가] 4. 교육 및 육성

 

 

HRM 전문가 시험이 어느덧 2주 가량 남은 현재, 아직까지 합격선에 도달하지 못했다. 업무가 바쁘다는 핑계로 조금 미룬 공부를 다시 시작하고자 한다. 오늘은 내가 가장 많이 틀리고, 이해가 되지 않았던 <교육 및 육성> 파트를 정리해보려 한다. 함께 HRM 전문가 시험을 준비하고 있다면 참고하길 바란다.

 

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교육의 정의 및 필요성

교육의 정의

조직이 목표를 달성하기 위하여 조직을 구성하는 다양한 직원들의 업무관련 지식이나 기술, 업무수행과 관련된 자세나 태도 등을 습득하게 하는 동시에 바람직한 가치관이나 태도를 가지도록 변화를 촉진하게 하는 활동

 

교육의 필요성

• 지식 진부화 방지
• 새로운 직무에 대하 내용 파악 및 직무수행 방법 습득
• 바람직한 가치관 성립
• 신입사원의 조직 적응

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교육의 종류

교육대상자에 따른 구분

 

✅ 신규채용자 교육 : 직장에 처음 출근하는 직원에게 직무를 담당할 수 있도록 실시하는 교육

* 적응교육, 기초교육, 신입직원교육 이라고도 불림.

* 주로 두 단계로 나누어 실시한다.

1단계 : 직무의 내용이나 요건, 조직체의 현황 등을 알려주는 단계

2단계 : 신규 채용자에게 요망된느 사항을 주입시키는 단계

 

 

✅ 재직자 교육 : 재직자를 대상으로 새로운 지식이나 기술을 가르치거나, 바람직한 가치관과 근무태도를 가지도록 정기적 또는 수시로 실시하는 교육

* 보수교육 이라고도 불림.

* 목적 :  능력을 개발 및 업무의 능률을 증진

* 교육은 2가지로 구분된다.

☑️ 직무교육(=전공교육) : 직무수행능력 향상 

☑️역량교육 : 행동을 보다 바람직하게 바꾸려는 교육

✔️적극성, 고객마인드, 주도성, 책임감 등을 기르는데 중점을 둔다

 

✅ 감독자 교육  : 중급 이하의 감독자에게 그 감독 능력을 향상시켜 주기 위하여 실시하는 교육

* 감독자 : 1인 이상의 부하 직원을 거느리고 그들의 직무수행을 지휘하고 감독하는 한편 이에 대한 책임을 지는 직위에 있는 직원

* 반장, 대리급의 감독자에게 해당

☑️ 교육내용 : 실무 및 인간관계 개선, 의사전달, 사무관리 등

☑️ 교육방법 : 강의, 토의, 사례연구, 분임토의, 감수성 훈련 등

 

 

✅ 관리자 교육 : 중견급 이상의 관리층 직원을 대상으로 의사결정과 통솔에 필요한 능력을 향상을 위해 실시하는 교육

 

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교육방법에 따른 구분

 

⭐ 영어단어도 암기해 둘것!!

✅ 강의(Lecture) : 일방적으로 정보와 지식을 전달하는 교육 방법

✅ 토론(Discussion) : 주제를 주어 각자의 의견발표를 통해 그들 스스로가 문제를 해결하도록 하는 방법

• 장점 : 아이디어와 정보를 교환하는데 효과적 / 문제해결 능력 향상
• 단점 : 참가자에게 의견 발표능력 필요 / 시간이 오래걸림

✅ 현장학습이나 관찰(Observation) : 직무와 관련있는 현장에 가서 일어나는 상황을 직접 봄으로써 업무에 대한 이해력을 넓히는 방법

✅ 현장훈련(On-the-Job Training) : 공식적으로는 본인 직무를 수행하면서 상사로부터 지도를 받는 비공식적 교육 

* 현장실습, 직장내 교육이라고도 불림

 

✅ 사례연구(Case Study) : 과거에 있었던 사례를 바탕으로 교육생이 정보를 토의하고, 효과적인 문제해결 방법을 도출하는 교육 방법

✅ 역할연기(Role Playing) : 연기로 꾸며 실제처럼 재현해 봄으로써 문제를 완전히 이해시키고 그 해결능력을 촉진시키는 교육 방법

✅ 감수성 훈련(Sensitivity Training) : 교육주제나 안건 또는 구조화된 환경 제한이 없고, 리더도 없고, 계층이나 영향력 관계도 없는 방식

* T집단 훈련이라고도 불림
- 10명 내외의 소직단으로 구성
- 독립된 공간에서 실시

 

✅ 기타 : 모의연습(Simulation), 인베스킷(In-Basket)

 

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교육의 문제 및 Trend

교육의 문제점

 

• 집합교육이나 강의식 교육으로 진행
• 교육에 대한 투자 부족
• 오프라인 중심의 교육이 절대적
• 교육효과의 분석기법이 미비

 

교육 Trend

 

✅ 역량중심의 교육체계 수립
- 1973년 McClelland 교수가 역량의 개념을 선발에 활용한 이후 각 기업에서 수립 후 활용
- 1990년 이후 우리나라 대기업이 역량을 중심으로 교육체계 수립

 

✅ 참여식 교육의 활성화

- 강의식 교육 > 토론, 발표 중심의 교육으로 변화

 

✅ 액션러닝(Action learning)의 등장

 

✅ 블렌디드러닝(Blended learning)의 등장

- 온/오프라인 교육 통합

 

✅ 교육에 대한 투자 강화

- 일부 대기업의 연간 1인당 교육시간은 120시간 이상

 

 

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교육체계 수립 및 교육과정 설계

 

교육체계 수립

• 가장 기본적인 교육체계 수립절차(4단계)
  1단계 : 교육현황 분석
  2단계 : 경영상 요구 및 교육요구 분석
  3단계 : 교육의 타당성 분석
  4단계 : 교육체계 설계
  
  
• 교육체계의 영역(3가지)
  - 리더십 향상 트랙
  - 조직의 역량향상 트랙
  - 직무전문가 육성 트랙\

 

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교육과정 설계

 

✅ ISD(Instructional System Design&Development) 모델

- 5단계 ADDIE 모형을 기초로 이루어져 있음

• 분석(Analysis) : 교육배경 파악, 자료수집, 직무 및 과제 분석, 학습자 분석, 환경 분석
• 설계(Design) : 수행목표 명세화, 평가계회 수립, 교육내용 계열화, 교수전략 및 매체 설정
• 개발(Development) : 교수자료 개발, 교재 개발, 파일럿 테스트
• 실행(Implementation) : 교재 발주, 과정 행정처리, 교육운영 준비
• 평가(Evaluation) : 교육훈력 성과 평과

✅ DACUM(Developing A Curriculum) 기법 = 작업분석

 

✅ CBC(Competency-based Curriculum) 기법

- 사회심리학자 McClelland(1973)이 지능검사의 한계점을 지적하면서 실제 수행을 예측할 수 있는 능력을 개념화 하며 '역량' 개념을 개발.

- 우수성과자의 역량 및 이에 따른 전형적인 행동을 분석하고, 구체적 행동지표를 도출하고 이를 기초로 교육내용을 결정하는 기법

 

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강의식 교육의 문제점과 액션러닝

 

Michael 이 제시한 직무경험 또는 직무부여 유형

 

✅ 직무배치(Job Assignment) = 직무순환

- 다양한 직무에 배치

 

✅ 프로젝트 부여(Special Project & TF Assignment)
- 단기적으로 달성해야 할 목표가 분명한 프로젝트 수행에 참여

 

✅ 신규사업 임무부여(Start-ups)

- 방향제시나 지시없이 불확실성, 무경험을 극복하고 일을 완수할 수 있는 능력 육성

 

✅ 사업전환책임 부여(Turnarounds)

- 종합적인 관리능력, 리더십 육성 기회 부여 등의 목정으로 활용

 

✅ 직속상사/Role Model

 

 

액션러닝

 

- 일과 학습, 이론과 실제, 교육과 경영을 직결한 적시형 학습의 형태로 주목 받는 중

- 교육을 위해 업무현장을 떠나지 않아도 된다는 이점을 가지고 있음.(업무와 교육이 연계됨)

 

✅ 특징
- 개인과 조직의 성장을 동시에 추구

- 4~6명으로 학습팀 구성

- 과제 수행을 위해 대안을 개발

 

✅ 단계별 액션러닝

1. 조별 핵심과제 도출
   - 학습조 구성 : 4~6명, 조 리더 및 서기 등 역할 구분
   - 현상 및 문제 토의
   - 핵심과제 도출
   - 발표 및 확정
   
   
2. 조별 자체학습 및 실천행동
   - 현상 및 원인 진단
   - 대책/개선안 도출
   - 실행계획 수립
   - 장애요인 예방
   
   
3. 실천결과 발표
   - 과제발표
   - 질의응답
   - 평가 및 심사
   - 포상