전체 글 (54) 썸네일형 리스트형 퇴사자 경력증명서 발급, 회사가 빼면 안 되는 내용은? 1) 서론퇴사한 직원이 경력증명서를 요청하면 회사에서 사용하던 양식에 근무기간과 직급을 넣어 보내는 경우가 많습니다. 그런데 직원이 담당 업무나 임금까지 적어달라고 요청했는데 회사 양식에 없다는 이유로 거절해도 될까요? 반대로 회사가 퇴직사유나 징계기록을 임의로 넣는 것은 괜찮을까요?근로기준법에서 정한 명칭은 ‘사용증명서’입니다. 실무에서 재직증명서나 경력증명서라고 부르는 문서가 여기에 해당할 수 있는데요. 사용자는 근로자가 사용기간, 업무 종류, 지위와 임금 등 필요한 사항의 증명을 요청하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내줘야 합니다.중요한 기준은 회사가 적고 싶은 내용을 넣는 것이 아니라 근로자가 요구한 사항만 기재하는 것입니다. 이번 글에서는 발급 대상과 청구기간, 작성 항목, 본인 확인, 발급대장.. 근로자명부 작성 항목과 3년 보존기간, 인사카드로 대신해도 될까? 1) 서론근로계약서와 임금대장은 잘 관리하면서 근로자명부는 따로 작성하지 않는 사업장이 적지 않습니다. 인사관리 프로그램에 직원 정보가 있으니 근로자명부도 자동으로 갖춰졌다고 생각하기 쉬운데요. 하지만 시스템에 정보가 흩어져 있거나 법정 기재사항을 한 번에 확인할 수 없다면 점검이 필요합니다.근로기준법 제41조는 사용자가 사업장별로 근로자명부를 작성하고 성명, 생년월일, 이력 등 정해진 사항을 기재하도록 하고 있습니다. 기재사항이 바뀌면 지체 없이 정정해야 하며, 근로자명부는 정해진 기산일부터 3년간 보존해야 해요.종이 양식만 법적 효력이 있는 것은 아니지만, 전자파일로 관리하더라도 필요한 정보를 조회하고 출력할 수 있어야 합니다. 이번 글에서는 근로자명부의 작성 대상과 필수 항목, 수정 방법, 보존기간.. 취업규칙 변경할 때 의견청취와 동의, 무엇이 다를까? 1) 서론회사의 휴가제도나 복리후생, 징계기준을 바꾸려면 취업규칙도 함께 수정해야 하는 경우가 많습니다. 이때 실무자가 가장 헷갈리는 부분이 ‘근로자 의견만 들으면 되는지’, 아니면 ‘과반수 동의를 받아야 하는지’인데요.근로기준법은 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없다면 근로자 과반수의 의견을 듣도록 정하고 있습니다. 다만 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 의견청취가 아니라 동의를 받아야 해요.서명 용지를 돌렸다고 절차가 자동으로 완성되는 것도 아닙니다. 변경 내용과 시행일, 근로조건에 미치는 영향을 충분히 알리고 근로자가 집단적으로 의견을 형성할 기회를 보장했는지도 중요해요. 이번 글에서는 취업규칙 변경 전 판단해야 할 사항과 의견청취·동의 절.. 사내 공지문 작성법, 직원들이 다시 묻지 않게 쓰는 7가지 기준 1) 서론전 직원에게 공지를 올렸는데도 “언제까지인가요?”, “저도 대상인가요?”, “어디에 제출하나요?”라는 질문이 이어질 때가 있습니다. 직원들이 공지를 제대로 읽지 않았다고 생각하기 쉽지만, 실제로는 공지문에 필요한 정보가 흩어져 있거나 행동 기준이 모호한 경우가 많아요.사내 공지문은 정보를 전달하는 글이면서 직원에게 특정 행동을 요청하는 업무 문서입니다. 읽는 사람이 제목과 첫 문단만 확인해도 대상, 해야 할 일, 기한을 파악할 수 있어야 해요. 배경 설명이 아무리 자세해도 행동 방법이 보이지 않으면 좋은 공지라고 보기 어렵습니다.이번 글에서는 제목 작성부터 본문 순서, 첨부파일 표시, 수정공지 관리까지 실무에서 바로 적용할 수 있는 방법을 정리하겠습니다. 핵심은 작성자가 하고 싶은 말을 늘어놓기.. 회의록 작성법, 발언을 받아 적기보다 결정사항을 남겨야 하는 이유 1) 서론한 시간 동안 회의를 했는데 며칠 뒤 “그래서 누가 하기로 했죠?”라는 질문이 나온다면 회의록이 제 역할을 하지 못한 것입니다. 참석자들의 발언을 빠짐없이 적었더라도 결정사항과 담당자, 기한이 보이지 않으면 실제 업무로 연결되기 어려워요.회의록은 대화를 줄여 적는 문서가 아니라 조직의 의사결정과 후속 업무를 남기는 기록입니다. 회의가 끝난 뒤 참석하지 않은 사람도 무엇이 논의됐고, 어떤 내용이 확정됐으며, 다음에 누가 무엇을 해야 하는지 이해할 수 있어야 해요.오늘은 회의 전 준비부터 회의 중 기록, 회의 후 공유까지 이어지는 실무 절차를 정리해 보겠습니다. 핵심은 모든 말을 기록하는 데 힘을 쓰기보다 안건별 결론과 실행 항목을 구조화하는 것이에요.2) 본론회의록 양식은 회의 전에 만들어두세요빈.. 임금명세서 작성법, 수당·공제 계산식까지 제대로 넣는 방법 1) 서론급여일마다 임금명세서를 발송하고 있지만 내용까지 정확한지는 별개의 문제입니다. 기본급과 식대, 연장근로수당, 소득세 정도만 나열한 뒤 총지급액과 실수령액을 표시하는 회사도 있는데요. 임금명세서에는 단순한 지급 결과뿐 아니라 임금 항목별 금액과 일정한 경우의 계산방법, 공제 내역도 포함해야 합니다.근로기준법 제48조에 따라 사용자는 임금을 지급할 때 근로자에게 임금명세서를 서면 또는 전자문서로 교부해야 해요. 회사 규모가 작거나 급여를 현금으로 지급한다고 해서 명세서 작성이 생략되는 것은 아닙니다. 필수에요 필수!!!핵심은 급여 프로그램에서 출력되는 서류를 그대로 전달하는 데 있지 않아요. 근로자가 자신의 급여가 어떻게 계산됐는지 확인할 수 있도록 항목명과 계산 근거를 이해하기 쉽게 보여주는 것입.. 불합격자 채용서류 언제 폐기할까? 반환·보관 실무 정리 1) 서론채용이 끝나면 담당자의 관심은 입사자 서류와 온보딩으로 넘어갑니다. 이때 불합격자의 이력서, 자기소개서, 자격증 사본은 채용 폴더나 이메일함에 그대로 남기 쉬운데요. 나중에 비슷한 자리가 생길 때 다시 연락하겠다는 생각으로 모든 지원자 정보를 장기간 보관하는 경우도 있습니다.하지만 채용서류는 반환 청구, 보관기간, 파기 절차를 함께 관리해야 해요. 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 적용되는 사업장은 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 반환 방법과 보관, 파기, 비용 부담에 관한 내용을 알려야 합니다.채용 홈페이지나 이메일로 받은 서류와 종이로 제출받은 서류는 반환 의무 적용 방식도 다를 수 있어요. 오늘은 채용 종료 후 인사담당자가 어떤 순서로 서류를 분류하고, 반환 요청에 대응하며, 남은.. 직장 내 괴롭힘 신고가 들어왔다면? 인사담당자 초기 대응 순서 1) 서론직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 인사담당자는 사실 여부부터 빨리 판단하고 싶어집니다. 신고자의 말이 구체적인지, 행위자가 어떤 직급인지, 실제로 괴롭힘에 해당할지를 먼저 따져보게 되는데요. 하지만 접수 단계에서 섣불리 판단하거나 당사자에게 화해를 권하면 조사 공정성과 피해자 보호가 흔들릴 수 있습니다.2026년 9월 18일 기준 근로기준법 제76조의3은 사용자가 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 실시하도록 정하고 있어요. 조사 중 필요한 보호조치, 사실 확인 후 피해자와 행위자에 대한 조치, 신고자에 대한 불리한 처우 금지, 조사 관계자의 비밀유지도 함께 규정돼 있습니다.따라서 첫 대응의 핵심은 “괴롭힘이 맞는지 즉시 판정하는 것”이 아닙니다. 신고 내용을 안.. 이전 1 2 3 4 ··· 7 다음
