[HRM 전문가] 3. 직무평가

 

 

내가 가장 많이 틀리고 있는 직무 분석과 직무 평가에 대한 이론 문제이다. 글을 읽을 땐 이해가 되지만 문제만 보면 기억이 나지 않는다. 참 아이러니 한지 않은가? 그래서 정리해보는 직무평가 이론 공부이다. 함께 공부해보자.

 

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직무평가의 정의

직무평가는 직무분석을 기초로 하여 이루어진다. 

1. 직무분류 결과 개별직무에 관한 제반 사실을 파악•분석하기
2. 파악 및 분석한 자료를 기초로 직무기술서와 직무명세서 작성하기
3. 각 직무에 대해 직무 평가 방법에 따라 직무의 상대적 가치 평가하기
4. 평과 결과를 기초로 하여 임금을 결정

직무 평가를 통해 조직이 모든 직무들의 상대적 중요성, 수행 시 필요한 업무기술/지식/능력을 알 수 있고, 직무 난의도에 따라 값어치가 매겨지게 된다. 이러한 직무평가의 최종 산출물은 회사에서 직무등급체계로서 임금체계 개선 등 인사제도의 여러가지 방면에 활용될 수 있다. 

 

직무 평가 방법

 

✅  비계량적 평가방법

• 서열법(Ranking Method)
  평가자가 포괄적인 지식을 사용하여 직무전체를 서로 비교, 순위를 매기는 방법
  * 단점 : 평가의 일정한 기준이 없음. 직무를 단순하게 비교하며 유사 직무 간의 혼란을 야기하기 쉬움.
  
  
• 분류법(Classification Method)
  서열법 보단 발전된 평가 방법. 직무를 구성요소로 분해하지 않고 저네로서 고려하여 사전에 분류해 둔 여러 등급에 각 직무를 적당히 판정하여 삽입하는 방법.
  * 단점 : 다양한 직무를 평가하는데 한계 발생. 간단하고 이해하기 쉬워 결과도 서열법에 비해 만족스럽긴 하나 포괄적인 접근으로 분류의 정확성이 보장 될 수 없음. 분류기준이 애매함. 

✅ 계량적 평가방법

• 점수법(Point Method)
  직무의 평가요소를 선정하고, 각 평가요소별로 그 중요성에 따라 일정한 점수를 배분한 후 각 직무의 가치를 점수로 환산하여 그 상대적 가치를 평가하는 방법
  * 장점 : 평가척도의 신뢰성을 높이고, 합리적으로 직무의 상대적 차이를 낼 수 있으며, 노사쌍방이 쉽게 이해할 수 있음
  * 단점 : 상당한 전문성이 요구되어 시간과 비용이 듦.
  
  
• 요소비교법(Factor Comparison Method)
  조직 내 기준직무와 기준직무의 평가요소를 선정한 후 조직 내의 각 직무의 평가요소를 기준직무의 평가요소와 비교하여 직무간의 상대적 가치를 수량적으로 판단, 결정 하는 방법.
  * 대표적인 평가 요소 : 숙련, 노력(정신적), 노력(신체적), 책임, 작업조건
  * 장점 : 직무 간의 상대적 가치의 평가가 용이, 츨정 기준이 설정되어 객관성을 유지할 수 있음
  * 단점 : 직무가 잘목 측정될 시 평가 전반에 문제가 될 수 있음. 측정 척도의 구성이 복잡해 이해하기 어려움.
  
  

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직무평가 요소

 

- 보통 8개에서 10개 요소로 구성.

- 숙련, 노력, 책임, 직무조건 등 4ㅐ의 차원에서 각각 2개 항목씩 8개의 항목으로 구성

* Input 요소
= 지식 정도, 경력
* Process 요소

= 복잡성, 문제해결

* Output 요소

= 영향력, 규모

 

✅ Hay 기법

- 직무평가에서 가장 많이 사용되는 방법은 '점수법' 이며, 점수법 가운데 가장 많이 사용되는 방법이 Hay system 이다.

 

Hay system 이란?

3개의 차원, 8개의 평가요소로 구성된 기법

• 첫번째 차원 : Know - How
  Specialized Know - How, Managerial Know - How, Human Relations Skill
• 두번째 차원 : Problem Solving
  Thinking Environment, Thinking Challenge
• 세번째 차원 : Accountability(Responsibility)
  Freedom to Act, Magnitude, Impact